La 9-Grid Box, également connue sous le nom de matrice d'évaluation des talents, est un outil puissant utilisé par les entreprises pour évaluer le potentiel et la performance de leurs employés. Elle repose sur une matrice à deux axes : la performance individuelle et le potentiel de développement. Chaque axe est divisé en trois niveaux (faible, moyen, élevé), créant ainsi neuf catégories distinctes. Cette segmentation aide les managers et les responsables RH à identifier les points forts et les axes d’amélioration de leurs collaborateurs.
L'objectif principal de la cette grille à 9 cases est de fournir une vision claire et structurée des talents au sein d'une organisation. Elle permet de répondre à des questions clés comme :
- Qui sont les leaders de demain ?
- Quels employés nécessitent un accompagnement spécifique ?
- Où concentrer les efforts de développement et de formation ?
1. Pourquoi la 9-grid box est-elle encore utilisée pour l'évaluation des talents ?
Malgré ses limites indéniables, la 9 grid box demeure un outil incontournable pour évaluer et catégoriser de manière simple et rapide les collaborateurs selon deux axes principaux : leur performance actuelle et leur potentiel futur. Cet outil d'évaluation des talents permet en un clin d’œil de mettre en lumière les forces et les faiblesses des équipes tout en offrant une vision précieuse pour identifier les besoins en accompagnement.
Elle facilite également la planification de la succession et la définition ou l’ajustement des plans de développement des talents. Une étude révèle que plus de 75 % des entreprises du Fortune 500 utilisent une version de cette méthode. Cependant, bien qu’elle offre de nombreux avantages, la 9-grid box comporte des limitations qu’il est crucial d’explorer. Examinons donc les limites et les biais potentiels associés à son utilisation dans l'évaluation des talents.
2. Retour sur les limites et les biais de la 9-grid box dans l'évaluation des talents
Nous avons identifié cinq grandes catégories de limites dans l'évaluation des talents avec la 9-grid box : ses biais, son caractère simpliste, sa rigidité, sa linéarité et son potentiel aspect démoralisant.
- Biais subjectifs dans l'évaluation des talents
- L’évaluation peut être influencée par des perceptions personnelles ou un manque de critères clairs. Par exemple, l'effet halo peut entraîner une surestimation d’une compétence perçue positivement, tout en négligeant d’autres aspects tout aussi importants. Cette question est soulevée dans des études académiques qui montrent que 75 % des entreprises confondent performance actuelle et potentiel futur, un biais qui peut avoir des conséquences importantes pour la planification des talents (source : Allan Church, Columbia University).
- L’une des grandes critiques de la 9-grid box réside dans son recours excessif à la performance passée pour prédire le potentiel. Bien que des chercheurs comme Allan Church et ses collègues soulignent cette erreur fréquente, ils recommandent d’ajouter des critères plus objectifs, tels que des tests psychométriques, pour améliorer l’objectivité de l’évaluation des talents (source : Nestor).
- Simplification excessive de l'évaluation des talents
- Les indicateurs d’évaluation manquent souvent de précision et sont trop vagues. Ils ne tiennent pas toujours compte du contexte spécifique des rôles et des missions des collaborateurs. Une étude de Betterworks indique que cette simplification peut donner une image déformée de la réalité, car les résultats sont souvent présentés de manière trop simpliste sans tenir compte des nuances.
- Vision statique dans l'évaluation des talents
- Les évaluations sont souvent biaisées par la performance récente (souvent entre septembre et décembre). Une évaluation annuelle ne reflète pas toujours l’évolution dynamique des talents tout au long de l’année, incitant les collaborateurs à se mobiliser surtout pendant la période décisive, celle qui influencera leur évaluation et leur prime.
- Impact sur les pauses professionnelles dans l'évaluation des talents
- Les collaborateurs ayant pris une pause (par exemple, une pause maternité) peuvent être pénalisés par une évaluation ponctuelle, ne tenant pas compte de l’ensemble de l’année.
- Précautions liées à la transparence dans l'évaluation des talents
- Lorsque l’entreprise choisit de rendre la grille totalement transparente, ce qui devient de plus en plus courant, certains collaborateurs peuvent se démoraliser. Ils risquent d’avoir une perception négative des évaluations et des classements qu’ils jugeront injustes. Le sentiment d’être enfermé dans une case, en particulier lorsque celle-ci met en lumière des aspects perçus comme négatifs, peut être démoralisant (source : Chief Learning Officer).
Bien que la 9-grid box présente des limitations dans l'évaluation des talents, elle demeure un outil précieux dans la stratégie de gestion des talents. Voyons maintenant en quoi ses avantages continuent de la rendre pertinente malgré ces critiques.
3. Quels sont les avantages de la 9-grid box dans l'évaluation des talents ?
Malgré ses défauts, cet outil conserve plusieurs atouts notables pour l'évaluation des talents :
- Simplification de l'évaluation des talents
- La 9-grid box simplifie considérablement l’identification des talents à fort potentiel (HiPos). Son côté intuitif et sa prise en main rapide la rendent accessible à tous les acteurs RH, tout en évitant la lourdeur des systèmes d’évaluation complexes. Elle permet ainsi une vision claire et directe des priorités stratégiques en matière de gestion des talents.
- Mise en action pour le développement des talents
- Elle facilite des discussions constructives entre les équipes RH et les managers. Ensemble, ils peuvent identifier des opportunités de mobilité interne, définir les besoins en formation ou envisager des actions de développement pour les talents identifiés.
Malgré son efficacité dans l'évaluation des talents, il est pertinent de se demander si la 9-grid box répond pleinement aux besoins évolutifs des organisations. Explorons donc des alternatives qui pourraient enrichir ou compléter cette méthode d'évaluation des talents.
4. Comment aller au-delà de la grille pour une meilleure évaluation des talents ?
Pour compléter ou remplacer la 9-grid box dans l'évaluation des talents, plusieurs alternatives sont envisageables :
- Compléter sa boîte à outils avec de nouvelles dimensions d'évaluation des talents
- Enrichir l’évaluation par des dimensions supplémentaires, telles que les compétences émergentes ou les préférences culturelles, en utilisant des solutions comme TalentGuard, Fuel50 ou Cornerstone OnDemand. Ces outils vont au-delà des critères traditionnels, offrant ainsi une évaluation plus fine des talents et prenant en compte des facteurs souvent négligés par les grilles traditionnelles.
- Méthode de Church et Silzer pour une évaluation des talents approfondie
- Cette méthode redéfinit la performance à partir de critères fondamentaux comme la résilience, l’adaptabilité, et les facteurs contextuels, tels que les exigences spécifiques aux rôles. Sa particularité réside dans son approche dynamique, mesurée dans le temps et souvent accompagnée d’évaluations collaboratives ou de feedbacks 360°, permettant de capturer ces dimensions de manière continue (source : Betterworks).
Pour explorer plus en détail cette méthode et ses applications concrètes dans l'évaluation des talents, vous pouvez consulter ce guide détaillé sur le sujet.
Envisager une approche plus flexible et interactive représente une étape clé dans l'évaluation des talents. Toutefois, il est également essentiel de se concentrer sur la manière dont ces alternatives peuvent être intégrées efficacement dans l’organisation. Voici quelques étapes clés pour adopter ces outils ou pratiques d'évaluation des talents.
5. Quelles étapes pour mettre en place une alternative ou un complément dans l'évaluation des talents ?
Avant de modifier l’intégralité de son dispositif d'évaluation des talents, plusieurs étapes doivent être suivies.
- Identifier les limites de l’outil actuel d'évaluation des talents et évaluer les besoins d’ajustements.
- Sensibiliser les managers aux biais inconscients dans l'évaluation des talents et aux méthodes d’évaluation nuancées. Il est crucial que les managers comprennent les limites des grilles traditionnelles afin de se tourner vers des pratiques plus diversifiées et détaillées dans l'évaluation des talents.
- Mettre à jour les évaluations des talents en fonction de la réalité de l’organisation. Adapter les modèles pour intégrer les changements internes et les nouvelles priorités stratégiques en matière de gestion des talents.
Ces étapes permettront de réaliser des évaluations des talents plus pertinentes et adaptées. Voyons maintenant comment les talents identifiés peuvent évoluer au sein de la grille grâce au mentoring et au peer-learning.
6. Révéler le potentiel des talents avec le mentoring et l'évaluation continue
Le mentoring et le peer-learning représentent des leviers incontournables pour maximiser le développement et l'évaluation des talents au sein de l’organisation. Ces pratiques permettent non seulement de renforcer les compétences spécifiques, mais aussi de créer des dynamiques d’apprentissage continu et de collaboration entre pairs, stimulant ainsi la croissance des individus tout en répondant aux besoins organisationnels, comme nous l'avons montré dans cet article.
Ainsi, en combinant la 9-grid box (ou 9 box grid) avec des pratiques comme le mentoring et le peer-learning, les organisations peuvent instaurer une dynamique de développement perpétuelle, transformant la gestion et l'évaluation des talents en un véritable atout stratégique pour l’entreprise.
